Chez Gentis, nous sommes convaincus que privilégier la qualité des candidatures plutôt que la quantité est une stratégie gagnante. Pour quelles raisons ? Et quelles actions mettre en place pour attirer des candidatures qualitatives ?
Cap sur le sujet.
Avant toute chose, entendons-nous sur ce qu’est une candidature qualifiée. Sur le plan RH, une entreprise suit deux objectifs qui sont interconnectés : la performance et l'épanouissement. Partant de là, une candidature est qualifiée lorsque le talent a les compétences pour être performant et qu’il adhère suffisamment aux valeurs et à la culture de l’organisation pour s’y épanouir.
Nous sommes tous d’accord pour dire qu’un candidat est qualifié lorsqu’il possède les compétences clés pour occuper le poste. Cependant, on peut aller plus loin. En effet, en cherchant à construire une collaboration durable, le potentiel de votre future recrue s’avère tout aussi important que son niveau de performance. Prenons un exemple.
Un ingénieur informatique a rejoint vos rangs il y a deux ans. Dans le cadre d’un plan de restructuration, le comité de carrière cherche à recruter un manager dans l’année à venir. Bonne nouvelle : votre salarié ingénieur informatique prend naturellement le lead d’un projet ! Le promouvoir manager est une décision gagnante sur plusieurs plans :
Votre collaborateur connaît l’entreprise, c’est un gain de temps dans l’étape d’intégration et un gage de sécurité
Le faire évoluer renforce sa motivation et son engagement
Recruter en interne vous permet de faire des économies par rapport à un recrutement externe.
83% des candidats jugent la culture de l’entreprise et ses valeurs comme étant des critères importants dans une offre d’emploi (enquête HelloWork 2022). Et ils ont bien raison ! Car des candidats qui adhèrent aux valeurs, à la culture d’entreprise et à sa politique de qualité de vie au travail est un élément qui renforce le sentiment d’appartenance, l’engagement, la performance et le bien-être !
Si le recrutement est une mission jugée ingrate, c’est pour une raison : la profession souffre d’une contradiction. D’un côté, la pénurie de talents incite les recruteurs à mettre en place des actions et stratégies pour attirer un maximum de candidats. Le but derrière cela ? Éviter de se trouver « sans nouvelle recrue » avec toutes les conséquences néfastes que cela implique sur le bon fonctionnement du service et de l’entreprise : surcharge de travail, stress…
De l’autre côté, traiter les candidatures reçues est un exercice qui demande de la concentration, du temps et de bons outils. Par exemple, lorsqu’elle est gérée en interne par le service RH, la procédure de recrutement est rarement la seule mission. Il y en a d’autres, tout aussi importantes comme la gestion du personnel ou la formation.
Le premier avantage en orientant votre stratégie de recrutement sur la qualité des candidatures est donc la réduction de la charge de travail. Et c’est loin d’être le seul. Il en existe d’autres qui raviront la direction et les candidats :
La procédure de recrutement est plus rapide. Cela renvoie une image sérieuse et organisée de l’entreprise. Le talent se sent également considéré, ce qui participe à une bonne expérience candidat
En ayant moins de candidatures à traiter, vous prenez le temps d’étudier chacune d'elles. Être dans de bonnes conditions permet de faire de meilleurs choix
Vous pouvez répondre aux candidats non retenus et donner un feedback constructif. Cette pratique améliore l’image de l’entreprise et l’expérience candidat
Les risques financiers liés à un mauvais recrutement sont maîtrisés. Plus le traitement des candidatures est soigné, moins la probabilité de vous tromper dans la sélection du candidat est élevée.
Plusieurs actions peuvent être mises à l’essai. En voici quelques-unes.
Quelles seront les missions du futur collaborateur ? Quelles sont les attentes du service et de l’entreprise en matière d’objectifs et de compétences ? Quelles qualités et soft skills sont requises ? Ces questions ont l’air évidentes et pourtant nombreux sont les managers qui ne se prêtent pas pleinement à l’exercice.
Le résultat ? Vous repartez bredouille avec peu d’éléments. Votre annonce sonne un peu « bateau » et manque de précisions et de personnalisation. Pour éviter cela, il est nécessaire de responsabiliser le manager.
Autre point important à garder en tête : les attentes liées au poste doivent être alignées avec les enjeux business. Il est donc important que l’équipe dirigeante soit interrogée pour vous assurer que le besoin du manager est en phase avec les objectifs à moyen et long termes de l’entreprise.
Exit les valeurs telles que « le respect » ou « l’innovation ». Plus vous affichez des valeurs singulières et fortes, plus vous attirez les bons candidats. Pour savoir si vos valeurs le sont, posez-vous la question suivante : est-ce qu’une valeur contraire à la vôtre peut se retrouver chez vos concurrents ? Si c’est le cas, bingo : votre entreprise est unique !
Prenons un exemple. La confiance est une valeur clé dans votre organisation. Dans la relation manager/managé, les collaborateurs sont encouragés à être responsables, autonomes. Il n’existe pas de culture du reporting excessive ni de management de contrôle. Une valeur opposée que l’on pourrait trouver chez la concurrence est la vigilance. Les salariés doivent attendre la validation du N+1 avant de prendre une décision.
Dans votre organisation, la diversité est valorisée ? Vous souhaitez vous ouvrir à d’autres profils, à des talents aux parcours atypiques ? Dans ce cas, dites adieu au CV et à la lettre de motivation qui sont trop conventionnels ! À la place, préférez des mises en situation et des tests de personnalité de type soft skills pour trouver des candidats qualifiés et qui sauront apprécier votre démarche.
Et si la meilleure façon d’avoir des candidatures qualifiées était de multiplier les rencontres avec les talents ? C’est une piste qui nous semble intéressante, car elle permet de constituer un vivier de talents qualifiés et de toucher des profils passifs à l’écoute du marché. Ainsi, lorsque vous aurez un besoin, vous pourrez vous tourner vers votre réseau.
Vous l’aurez compris, privilégier la qualité à la quantité est une stratégie payante. Pour vous aider dans cette démarche, nous avons détaillé 8 bonnes pratiques à adopter pour (vraiment) attirer des candidats qualifiés.
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