En juillet 2022, l’inflation a atteint le chiffre record de 6.1% en seulement un an (source Insee). Les matières premières et les produits de nécessité connaissent une hausse significative. Le coût du gaz est d’ailleurs un exemple éloquent : 42.4% d’augmentation ! Le pouvoir d’achat des salariés est donc en chute libre.
Ce contexte inflationniste les oblige alors à durcir leurs attentes vis-à-vis de l’entreprise et à analyser de plus près les solutions qu’ont à offrir les organisations pour soutenir leur pouvoir d’achat sans pour autant lésiner sur leur bien-être. Si proposer un salaire au-dessus du marché se présente comme la solution idéale, elle n’est malheureusement pas à la portée de toutes les organisations.
Alors, comment faire pour attirer les talents et soutenir leur pouvoir d’achat sans rémunération attractive? Dans cet article, on vous liste des pistes d’action toutes aussi efficaces à explorer.
73% des salariés souhaitent un mix entre travail à distance et travail en présentiel (données France de l’étude Hopes and Fears 2021). Autrement dit, la possibilité de télétravailler est un critère important pour les talents. Que vous le proposiez déjà à certains collaborateurs ou non, le contexte économique actuel est une raison suffisante pour généraliser le télétravail à l’ensemble des équipes dont les métiers peuvent en tout ou partie être exécutés à distance.
Car qui dit télétravail, dit aucun déplacement pour se rendre sur son lieu de travail. Et avec le prix du carburant qui flambe, vous aidez les collaborateurs qui se déplacent en voiture à faire des économies. Cette solution est d’autant plus intéressante pour ceux qui habitent loin de vos locaux !
Votre établissement se situe en centre-ville ? Votre secteur est bien desservi par les transports en commun et les pistes cyclables ? Bonne nouvelle : la localisation de votre entreprise se prête à merveille au forfait mobilités durables !
Si l’objectif initial est d’encourager le recours à des transports plus propres ou alternatifs pour les trajets domicile-travail tels que le vélo, la trottinette, le covoiturage ou les transports publics (bus, métro, RER, tramway), c’est aussi un très bon moyen de soutenir le pouvoir d’achat et de fidéliser les talents ! En effet, d’après l’entreprise Swile, 35% des démissions seraient liées à une mauvaise expérience du trajet domicile-travail.
Concrètement, comment fonctionne le forfait mobilités durables ?
L’employeur prend en charge à hauteur de 800€ maximum par salarié et par an une partie des frais de transport doux ou alternatifs. Et les avantages ne s’arrêtent pas là. La somme prise en charge et versée par l’employeur est une indemnité exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et de cotisations sociales.
Cette solution vous intéresse ? Sachez que le sujet de la mobilité durable doit être abordé dans les Négociations Annuelles Obligatoires. Si aucun accord d’entreprise n’est trouvé, vous avez toutefois la possibilité de mettre en place le forfait mobilités durables par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité social et économique.
Si en France, la couverture santé est un avantage social obligatoire, rien ne vous empêche de proposer de meilleures garanties que celles imposées par le cadre légal. Pour choisir celles qui feront leur petit effet chez vos collaborateurs et futures recrues, prenez en compte les métiers sur lesquels vous avez le plus de difficultés à recruter (sans laisser de côté les autres bien entendu).
Imaginons que vous êtes en pénurie de développeurs. Ce métier exige d’être assis et devant un écran 7 à 8h par jour et pendant 5 jours. La sédentarité liée à cette profession augmente le risque de surpoids, de douleurs dorsales, de tendinites, de troubles de la vision. Dans ce cas, votre organisation pourrait prendre en charge des séances d’ostéopathie, des consultations chez un diététicien/nutritionniste et des garanties mutuelles plus élevées pour les soins d’ophtalmologie.
En allant faire vos courses, vous vous êtes certainement rendu compte que la note est nettement plus salée. Pour ne pas mettre la clé sous la porte, les restaurateurs sont alors contraints d’augmenter leurs prix. Se nourrir coûte donc plus cher.
Dans ce contexte, pourquoi ne pas proposer des chèques déjeuner à vos salariés ? De plus, les collaborateurs ne sont pas les seuls à y trouver un intérêt. L’opération est aussi intéressante pour vous ! En effet, la contribution patronale finançant les titres-restaurants est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5.92€.
Autre possibilité : les chèques emploi service universel (CESU) pour financer des aides à la personne. Que ce soit pour faire garder un enfant, trouver une personne pour entretenir sa maison, proposer un soutien scolaire à son rejeton, les frais s’accumulent rapidement. En proposant des chèques Emploi Service Universel à vos salariés, vous leur ouvrez l’accès à différents types de services à la personne qui soulageront grandement leur portefeuille tout en continuant à prendre soin de leur foyer et de leur entourage !
Enfin, n’oublions pas que les loisirs sont une source intarissable de bien-être. En offrant des chèques culturels, vous permettez aux collaborateurs de continuer à se faire plaisir et à faire plaisir. Et il y en a pour tous les goûts : sports, soins, mode, vacances, spectacles, décoration, livres…
Tout comme pour le chèque déjeuner, le CESU et le chèque culturel sont aussi exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions à consulter sur le site de l’URSSAF.
Vous cherchez un moyen de soutenir le pouvoir d’achat des salariés tout en renforçant leur motivation ? Alors la prime d’intéressement est une solution qui devrait vous plaire !
Cette prime est versée aux collaborateurs en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Vous l’aurez donc compris, si vos performances sont au rendez-vous, les salariés en profiteront aussi. À eux ensuite de décider soit de placer leur prime dans un plan d’épargne salariale, soit de la retirer directement.
Côté entreprise, la prime d'intéressement est non soumise aux contributions sociales et déductible du bénéfice imposable. Côté salarié, elle n’est pas soumise aux contributions sociales (hors CGS et CRS) et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle est placée sur un plan d’épargne.
Selon
l’étude « People at Work » publiée fin juillet 2022, la priorité des talents est la flexibilité. Ainsi, 57% des Français se disent prêts à accepter une baisse de salaire en contrepartie d’un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle et 27% en contrepartie de la flexibilité de leurs horaires de travail.
Conclusion ? Même avec un pouvoir d’achat menacé, le salaire n’est pas le seul facteur pris en compte par les talents. Ils sont nombreux à accepter de revoir à la baisse leurs exigences salariales en contrepartie d’un meilleur équilibre de vie et d’une organisation flexible. D’ailleurs, selon cette même étude, 71% des salariés en Europe aspirent à passer à la semaine de 4 jours contre 26% avant la crise Covid.
Pour commencer, pourquoi ne pas expérimenter le management basé sur la confiance et l’autonomie et proposer des horaires individualisés ?
En résumé, pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés et attirer les talents sans proposer un salaire exorbitant, des solutions existent ! Pour identifier celles qui conviennent le mieux à votre activité et à vos équipes, prenez en compte la situation économique de votre entreprise, son ADN, et sondez vos équipes.
